Настя HR — Памятка Антона

Чек-лист задач до конца июля

Контекст

Марина HRD уходит. До её ухода нужно закрыть четыре вопроса: проверить Настю, настроить её контроль, распределить остальные HR-функции на управляющих, организовать корректный выход Марины.

🎯

Задачи до ухода Марины

Галочки сохраняются в браузере

Смотреть на Настю в рабочих задачах
Встреча проведена — первичный портрет составлен. Дальше оцениваем только по реальной работе: дашборд, планёрки, качество закрытий.
Запустить дашборд метрик найма
Дать понять: теперь работа видна в цифрах.
Договориться о формате планёрок с Настей
2 раза в неделю: пн = план, ср/чт = прогресс. Без Марины как посредника.
Решить: какие HR-функции переходят к управляющим
Адаптация, первичный онбординг, контроль ИС — это может вести управляющий точки.
Организовать передачу дел от Марины
Кандидаты в воронке, незакрытые задачи, доступы к платформам, регламенты.
Провести финальную встречу с Мариной
Что работало, что нет, пожелания. Завершить без конфликта.

📋

Что Марина должна передать Насте

Сессия: Марина + Настя + Антон, 1–1,5 ч, с записью

→
Активные кандидаты в воронке
По каждой открытой вакансии: кто где, следующие шаги, контакты
→
Скрипты, шаблоны, регламенты
Скрипты интервью, офферные письма, шаблоны объявлений — всё что есть
→
Доступы к платформам
HH.ru, Авито, внутренние таблицы, HR-системы — логины/пароли Насте
→
Незакрытые HR-задачи Марины
Что было в работе вне найма: адаптации, аттестации, планы развития сотрудников
→
Корпоративная форма и учёт
Журнал выдачи, остатки, порядок — один из известных пунктов боли

🏁

Увольнение Марины

Шаги и распределение функций

⚠️

По оценке Антона, Марина ограничивала инициативу Насти — не давала ей выходить за пределы найма. После ухода Марины Настя, вероятно, раскроется, если дать ей пространство.

Шаги до ухода

1
Подтвердить дату выхода
Конец июля — зафиксировать письменно
2
Сессия передачи дел
Марина + Настя + Антон, 1–1,5 ч, с записью

Распределение функций

РекрутингНастя

Адаптация новыхУправляющие

Корпоративная формаРешить

Аттестации / оценкаРешить

HR блок целикомНастя → рост

Профиль Насти

👤

Бэкграунд и общий портрет

На основе встречи Маши и наблюдений Антона

10 лет в HR IT-компании Бюрократичные структуры (Сигура) Малый бизнес Первый опыт в общепите

Работала на ролях People Partner и HR-generalist. У Насти есть экспертиза в разных HR-блоках — не только в найме.

ℹ️

До Марины Настя участвовала в адаптации, материальной мотивации, аттестациях. Марина сузила её функцию до найма.

Драйверы мотивации

Сильный драйвер

Принадлежность к группе

Несколько раз сама отметила ценность команды и отношений в компании

Сильный драйвер

Оказание поддержки

Важно помогать другим, быть полезной. Заботливость как устойчивая черта

Вероятный драйвер

Приобретение знаний

Много говорит о развитии. Смена ниш — от IT к общепиту — косвенный сигнал

🔍

Модели поведения рекрутера — оценка по данным

первичная оценка на основе встречи с Машей — нужно проверять дальше, могут быть ошибки

Модель поведения	Что это значит	Статус у Насти	Источник
Гибкость	Адаптивность, открытость к новым задачам, переносимость изменений	✅ Есть	Маша: «очень хорошая — ведущая модель»
Кооперативность	Слышать людей, учитывать их позицию, договариваться	✅ Есть	Маша: «ведущая модель»; Антон: «с людьми ладит»
Деятельность энергичность, риск	Высокий уровень энергии, готовность действовать в неопределённости	⚠️ Под вопросом	Маша: «скорее всего нет»
Методичность	Планирование, последовательность, внимание к деталям	❌ Слабо	Антон: нет (шкаф с формой); Маша: «что-то есть, но слабо»
Влиятельность	Вести за собой, убеждать кандидатов, «продавать» вакансию	❌ Нет	Маша: «точно нет» — однозначная оценка
Ориентация на результат	Амбиции, соревновательность, стремление закрыть метрику	⚠️ Нет данных	Маша: «не яркая»; Антон: опасение, что фокус смещён — проверяем в работе

⚠️ Нет данных — нужно собрать отдельно

Метрики найма: конверсии по этапам воронки, скорость закрытия, % прохождения ИС
Техника проведения интервью: структура, методология, глубина оценки
Sourcing-навыки: активный поиск кандидатов, работа с базой, HH, Авито
Работа с возражениями кандидатов — умение «продать» вакансию и удержать интерес

Задачи управленческого контура

📌

Что запустить с Настей

Три задачи для старта — детали на следующих листах

Планёрки 2 раза в неделю

Понедельник — план на неделю. Среда или четверг — промежуточная встреча по прогрессу.
Дашборд по метрикам найма

Настя ведёт еженедельно. Антон смотрит за 2 минуты — есть ли проблема на каком-то этапе воронки. → Открыть дашборд
Передача методологии по пятилистнику наставничества

Работаем с точками роста прицельно — по данным дашборда, один блок за раз.

Ситуационное лидерство

Как управлять Настей

Стиль управления зависит от уровня Насти в конкретной задаче — не от её стажа. Для каждой новой задачи начинаем с S1, и двигаемся вперёд по мере роста компетенции.

Теория — уровни развития сотрудника

📊

Матрица D1–D4: Компетентность × Мотивация

Уровень определяется по конкретной задаче, а не по человеку в целом

Высокая компетентность →

← Высокая мотивация

Новичок

не может, но хочет

Самостоятельный

хочет и может

Разочарованный

не может и не хочет

Способный

может, но не хочет

Ключевое правило: D1 → D2 — это нормальный путь. Когда новичок сталкивается с первыми трудностями, энтузиазм падает. Задача руководителя — не дать застрять в D2 и довести до D3–D4.

Стили управления S1–S4

Новичок · S1 Указывающий

не может, но хочет

📋 Задачи

Фокус S·M·T. Конкретно что делать, как измерить, к какому сроку. Даёшь образец результата.

🔍 Контроль

Постоянный. Входной обязателен. Промежуточные точки ежедневно.

💬 Обратная связь

SOR — Стандарт → Наблюдение → Результат. Ошибки — повод объяснить, не наказать.

⚡ Мотивация

Фиксировать на конечной цели в формате рефлексии. Признавать первые победы.

Разочарованный · S2 Наставнический

не может и не хочет

📋 Задачи

Фокус S·M·R·T. Объяснить зачем (R). Спросить мнение. Согласовать метод вместе.

🔍 Контроль

Периодический. Заранее согласованный график. Отмечать прогресс явно.

💬 Обратная связь

Плюс-Два — что получилось + что улучшить. Акцент на прогрессе.

⚡ Мотивация

Три точки: подбор задачи по драйверу + «подкидывать дрова» + итоговая рефлексия.

Способный · S3 Поддерживающий

может, но не хочет

📋 Задачи

Фокус R. Зачем задача ему и бизнесу. Цель + срок, метод — сам выбирает.

🔍 Контроль

Выборочный. По запросу сотрудника. Итоговый с признанием результата.

💬 Обратная связь

BOFF — Поведение → Последствие → Наши чувства → К чему приведёт.

⚡ Мотивация

Три точки: задача через сложность + ОС через экспертизу + публичное признание.

Самостоятельный · S4 Делегирующий

хочет и может

📋 Задачи

Фокус A·R. Есть ли ресурсы? Зачем это бизнесу? Метод не обсуждается.

🔍 Контроль

Только итоговый. Доступен без вмешательства. Частый контроль = недоверие.

💬 Обратная связь

STAR — Ситуация → Задача → Действие → Результат. Для признания достижений.

⚡ Мотивация

Подбор задачи под драйвер + финальная рефлексия. Доверие = форма признания.

Как применять с Настей — пошаговая логика

🗺️

Стратегия: S1 → S2 → S3 → S4 по каждой задаче

Для каждой новой функции начинаем с начала — независимо от опыта Насти в целом

Главное правило: Настя — опытный HR-специалист с 10 годами стажа. Но каждая новая для неё задача (дашборд, структурированное интервью, аналитика) требует S1. Как только убеждаемся, что она ок в этой задаче — переходим в следующий квадрант и берём следующую задачу.

Определяешь задачу → оцениваешь уровень Насти по ней

Вопрос не «опытна ли Настя в HR», а «делала ли она именно это именно так». Если нет — D1.

D1 → S1

Запускаешь в S1: даёшь чёткое ТЗ + входной контроль + ежедневные точки

Не ждёшь, что она сама разберётся. Объясняешь стандарт, показываешь образец, проверяешь ежедневно.

Видишь стабильный результат → переходишь в S2 (наставничество)

Она уже делает задачу, но нужна поддержка и мотивация. Переходишь от «что» к «зачем».

D1→D2 → S2

Задача освоена → берёшь следующую задачу в S1, предыдущую переводишь в S3/S4

Не нужно держать все задачи в S1 вечно. По освоенным — даёшь автономию. Новые — снова начинаешь с S1.

Параллельный трекинг по задачам

✅

Признак перехода на следующий уровень: Настя делает задачу без ошибок 2–3 раза подряд без твоих подсказок, и её результат соответствует стандарту.

Инструмент передачи знаний — Пятилистник наставничества

🌱

Когда и как применять пятилистник

Используется внутри квадранта S1 — для передачи логики и навыка по конкретной задаче

✅ Применять

Настя берётся за задачу впервые — нет опыта именно по этому блоку или по вашему стандарту

❌ Не применять

Настя уже делала это раньше и делает правильно — пятилистник снизит мотивацию. Там нужен GROW.

1
Я расскажу, ты послушай
Объясняешь теорию и логику: как это делается и почему именно так
2
Я покажу, ты посмотри
Настя наблюдает за работой вживую или смотрит пример/запись
3
Сделаем вместе
Первая попытка Насти — ты рядом, подсказываешь и поправляешь по ходу
4
Сделай сам, я подскажу
Настя делает самостоятельно. Ты наблюдаешь молча, ОС — после
5
Сделай и расскажи, что делала
Полная самостоятельность. Через несколько итераций — разбираете результат вместе

⚠️

Нельзя пропускать шаги. Перескочить с шага 1 на шаг 4 — значит Настя будет работать методом проб и ошибок и закреплять неверные паттерны.

01 — Методология найма

Где массовый найм ломается

Типовые проблемы, которые приводят к тому, что вакансии не закрываются или люди выходят и сразу уходят.

Рекрутер делает мало касаний

Масс-подбор — это игра в объём. Если рекрутер делает 20–30 звонков в день вместо 80–100, воронка не наполняется физически. Нельзя нанять 5 человек в месяц при 20 контактах — математика не сходится.

Попытка «угадать» кандидата по резюме

В масс-подборе нет смысла фильтровать резюме как в executive-поиске. Главная задача — звонок. По резюме почти невозможно определить, кто подойдёт на линейную позицию. Рекрутер, который «гадает на кофейной гуще» и не звонит — теряет время.

Воронка не ведётся в реальном времени

Без цифр по каждому этапу нет управления. Кто-то не доезжает до точки — не видно. Люди не выходят на второй день после стажировки — не видно. Нет данных = нет решений.

Слабое собеседование на точке

Управляющий либо уделяет мало внимания, либо проводит собеседование плохо — и кандидаты сами отказываются. Это сигнал, который видно в воронке: отток именно на этапе «интервью с руководителем».

Плохая адаптация на стажировке

Человек вышел, но на второй день не вернулся. Значит, стажировка была организована плохо: непонятно что делать, нет наставника, некомфортно. Пока это не зафиксировано в воронке — никто не чинит.

Нет данных по приживаемости на ИС

Вышел человек на работу — и что? Если не считаем, сколько из вышедших проходят испытательный срок, невозможно понять, где проблема: в найме или в адаптации. Это разные болезни с разным лечением.

Главный вывод: Почти все проблемы массового найма решаются одним — ведением точной воронки с конверсиями на каждом этапе. Без неё нет диагностики, без диагностики нет управления.

Теория по найму

Процесс найма: от заявки до выхода

Нажми на этап воронки — откроется теория по нему.

Воронка процесса найма

✓ Выход кандидата

↑ нажми на этап — откроется теория

⏱

Сроки закрытия по категории

Категория	Должности в общепите	Срок до принятия оффера
A · Топ-менеджмент	Генеральный директор, директор по операциям	8–24 нед.
B · Мидл-менеджмент	Операционный директор	6–8 нед.
C · Линейные руководители	Шеф-повар, управляющий рестораном, су-шеф	4–6 нед.
D · Линейные специалисты	Администратор, старший повар, бариста	4 нед.
E · Массовый персонал	Официант, кассир, повар, мойщик, разнорабочий	2–3 недели

Срок считается от первого контакта до принятия оффера. Выход на стажировку и ИС — сверх этого.

2 · Аналитика рынка

Перед запуском найма нужно понять рынок. Пример ниже — Шеф-повар · Томск.

Рынок кандидатов (резюме HH.ru)

Гипотеза	Тип	Всего	За мес.	%	≤80к	80–110к	110–140к	≥140к
Шеф-повар, Томск	запрос	298	27	—	—
↳	с указ. ЗП	210	20	74%	5 (25%)	6 (30%)	5 (25%)	4 (20%)
↳	без ЗП	88	7	26%	—
Шеф-повар, РФ	запрос	64 861	5 401	—	—
↳	с указ. ЗП	46 226	3 746	69%	355 (9%)	514 (14%)	607 (16%)	2 270 (61%)

Рынок компаний (вакансии HH.ru)

Вакансия	Вакансий	С ЗП	%	≤80к	80–110к	110–140к	≥140к
Шеф-повар, Томск	4	4	100%	0 (0%)	0 (0%)	2 (50%)	2 (50%)
Шеф-повар, РФ	920	794	86%	58 (7%)	60 (8%)	110 (14%)	566 (71%)

Коэф. конкуренции · Томск

6,75

кандидатов на вакансию

Коэф. конкуренции · РФ

5,87

кандидатов на вакансию

Как делать выводы из аналитики

1. Смотри на обновлённые резюме за месяц — не на общее число

Только они активны прямо сейчас. Ориентиры: <160 — рынок узкий, закрыть сложно · 160–300 — реально с натяжкой · 300+ — есть выбор

2. Считай коэффициент конкуренции: резюме ÷ вакансии

<1 — дефицит, оффер нужно делать срочно · 2–4 — умеренная конкуренция · 4+ — кандидатов много, у компании сильная позиция на переговорах

3. Сравни что хотят кандидаты и что предлагают компании

Компании платят выше ожиданий кандидатов → дефицит экспертизы · Компании платят ниже → оффер должен быть конкурентным · Совпадают → сбалансированный рынок

4. Если локальный рынок узкий — смотри по всей России

Есть ли удалённые кандидаты? Сравни их ЗП-ожидания с локальными. Если выше — учти при формировании оффера.

Итоговый вывод — структура

1. Верх воронки — сколько резюме за месяц, сколько реально собеседований
2. Что хотят кандидаты — % по корзинам
3. Что предлагают компании — % по корзинам + вывод о разрыве
4. Конкуренция — коэффициент и на чьей стороне рынок

3 · Предскорры

Что такое предскорринг

Предскорринг — это этап в процессе рекрутинга на стороне HR.
Его цель — довалидировать недостающие данные из резюме, а не искать «идеального» кандидата.

Аквариум кандидата

При текущем рынке важно определить, в каком «аквариуме» жил кандидат.
Аквариум — это среда, которая формирует его поведение: культура, задачи, метрики и структура компании, где он работал.

Культура компании

Ценности, стиль управления, атмосфера

Метрики и задачи

Показатели «as is» и «to be»

Роль в отделе

Подчинение, размер команды

Размер и сфера компании

Штат, продукт, рынок

Выручка компании

Масштаб бизнеса

Рынок работодателя

Кандидатов больше вакансий. У компании сильная позиция — можно строже по must-have, устанавливать чёткие сроки, не торопиться с оффером.

Рынок работника

Вакансий больше кандидатов. Нужно делать оффер быстро, гибко подходить к требованиям, усиливать продажу вакансии на предскорре.

Формат предскорринга

Рынок работодателя

1Отправляем кандидату анкету

2Звоним кандидату

3Делаем видео или аудио запись разговора

Рынок работника

1Звоним кандидату

2Делаем видео или аудио запись разговора

Анкету не ждём — кандидатов мало, скорость важнее фильтра.

Пример оформленного предскорра

Дмитрий — Шеф-повар

ссылка на запись запись: 18 мин C · Линейный руководитель

компания

Сеть из 2 кафе (итальянская кухня), г. Новосибирск
выручка 14 млн руб./мес. суммарно, 210 посадочных мест

средний чек: 800 руб., 2 кухни в прямом подчинении
в команде: 6 поваров + 2 су-шефа, подчинялся операционному директору

метрики (KPI)

— Food Cost (2023: 32%, 2024: 27%)
— выручка кухни (2023: 10 млн, 2024: 14 млн/мес.)
— возврат блюд / ошибки раздачи: снизили с 3% до 0,8%

было (as is)

кухня работала без стандартов: Food Cost 32%, высокая текучка поваров, меню менялось хаотично

стало (to be)

—Food Cost снизили до 27% через технологические карты и контроль списаний
—ввёл систему обучения новых поваров (3 уровня), текучка −40%
—сезонное меню — 4 обновления в год, авторские позиции выросли до 30% выручки

зп

старт — 90 тыс. руб., комфортно — 130+ тыс. руб.

ос по софтам

системный, требовательный к качеству, умеет обучать, вовлечён в финансовый результат

Тип предскорринга

Категория E · Массовый персонал. Предскорр — звонок до 15 минут. Только гигиенический срез. Углублённая оценка на этом этапе — потеря времени.

Чек-лист предскорринга — принципы проведения звонка

Базовые правила из методологии интервью. Отмечай перед каждым звонком.

✓ Делаем

Задаю рамку в начале: «Сначала задам вопросы, потом расскажу о вакансии» Сначала вопросы кандидату — про вакансию рассказываю в конце Использую только открытые вопросы: «Расскажи...», «Как...», «Что конкретно...» При заявлении о себе — прошу пример: «Расскажи конкретную ситуацию?» Держу темп — предскоринг не дольше 15 минут При стоп-факторе — вежливо завершаю, не трачу время

✗ Нельзя

✗

Закрытые вопросы

«Есть ли у вас опыт X?» → ответ да/нет, информации ноль

✗

Вариативные вопросы

«Вы больше X или Y?» → сам подталкиваешь к ответу

✗

Рассказывать про вакансию первым

Кандидат подстроит ответы под ожидания

✗

Затягивать разговор >15 мин

Предскоринг — гигиенический срез, а не оценка личности

Правило звонка: Задача — проверить базовые гигиенические факторы и понять мотивацию. Разговор больше 15 минут на предскоринге — потеря времени и снижение объёма касаний.

Блок 1 · Открывающие

«Вы сейчас в поиске работы?»Самый первый вопрос. Если нет — вежливо заканчиваем.
«Вы рассматриваете вакансию [должность] в [компания]?»Сразу называем компанию и роль.
«Когда готовы приступить — сразу или есть нюансы?»Проверяем срочность.

Блок 2 · Гигиенические

«Вам удобно работать по адресу [адрес точки]?»Проверяем локацию.
«Как вы относитесь к сменному / посменному графику?»Сразу озвучиваем реальный график.
«Каков ваш ожидаемый уровень дохода?»Сопоставляем с вилкой. Если критично выше — фиксируем.
«Есть ли что-то, что принципиально важно для вас в работе?»Открытый вопрос для выявления стоп-факторов.

Стоп-факторы: не ищет работу · ЗП в 2+ раза выше вилки · физически невозможно добраться · против графика · жёсткие несовместимые ограничения

Блок 3 · Прошлый опыт Если есть опыт работы

Задавать только если у кандидата есть предыдущий опыт. Цель — понять контекст: масштаб, роль, качество управления на прошлом месте.

«Сколько человек было в команде / в смене?»Масштаб среды: привык один или в большом коллективе?
«Кто у тебя был непосредственный руководитель — как вы взаимодействовали?»Привычный стиль управления и ожидания кандидата от руководителя.
«Сколько коллег выходило в смену? Как у вас делились задачи?»Структура команды и привычки совместной работы.
«Какие задачи были конкретно у тебя?»Не берём на веру должность — уточняем реальный функционал.

Блок 4 · Мотивационные

Задавать, если кандидат прошёл гигиенический срез. 2–3 минуты.

«Чего хотелось бы избежать на новом месте работы?»Двойной вопрос: понимаем негативный опыт и скрытые мотивы.
«Расскажите о своём главном достижении?»Смотрим самооценку и конкретику.
«Если позвонить твоим коллегам и спросить — почему с тобой может быть некомфортно, как думаешь, что они ответят?»Проверяем рефлексию. «Я перфекционист» = не рефлексия. Дожать: «Можешь привести пример?»

Блок 5 · Приглашение

«Отлично, вы нам подходите. Приглашаю на короткое знакомство с руководителем. Вам удобно [дата и время]?»Конкретное время — не «когда вам удобно».
«Адрес: [адрес]. Запишите, пожалуйста.»Просим подтвердить, что записали.
«Я свяжусь за день до встречи для подтверждения — окей?»Устанавливаем ожидание подтверждающего звонка.

Блок 6 · Подтверждение накануне

«Добрый день! Напоминаю — вы записаны завтра в [время] по адресу [адрес]. Всё ещё планируете прийти?»Короткий звонок или сообщение.
«Если что-то изменилось — пожалуйста, напишите заранее, мы перенесём.»Снижаем «тихий» no-show.

Цель подтверждения: Без подтверждения накануне конверсия «приглашён → доехал» падает на 20–30%.

🔽

Воронка найма · Категория E (массовый персонал)

Ключевое отличие от executive-подбора

В executive-поиске основная задача — сорсинг: найти нужного человека. В массовом — скоринг: быстро проверить как можно больше людей. По резюме почти невозможно определить «своего» на линейную позицию — нужно говорить голосом.

Этап 1

Нахождение кандидатов · ~240 лидов

Входящие отклики (HH, Авито, Telegram) + исходящий поиск. Работаем только с активными кандидатами.

HH · Авито · Telegram · холодный поиск

↓ 10%

Этап 2

Предскоринг — звонок рекрутера · ~24

Короткий звонок до 15 минут. Цель — только гигиенический срез.

до 15 мин · гигиенический срез

↓ 33%

Этап 3

Собеседование с руководителем · ~8

Кандидат приезжает на точку. Руководитель: 10–15 минут. Решение: выводить на стажировку или нет.

10–15 мин · индивидуальное или групповое

↓ 50%

Этап 4

Стажировка · 4 человека

Пробный период. Нужен наставник и программа первого дня. Цель — вывести 4 человека, чтобы был реальный выбор.

Несколько часов — 2 нед · нужен наставник

↓ 25%

Этап 5

Аттестация → Испытательный срок · 1

По итогу стажировки — короткий экзамен. Успешно прошёл → принят на ИС. Метрика: приживаемость.

Аттестация → ИС · считаем приживаемость

240

Лидов

10%→

Предскоринг

33%→

Собесед.

50%→

Стажировка

25%→

Найм

Крутой результат

3 недели

Поиск + предскоринг (1–2 нед.) + стажировка (1–2 нед.)

Норма рынка

3–4 недели

Полный цикл: нашли + стажировка + принят на ИС

Важно: «1 неделя» — только этап поиска кандидата. Полный цикл занимает 3–4 недели.

Этап	Эталон	Сигнал тревоги	Причина
Лиды → Предскоринг	10% 240 → 24	<7%	Нерелевантная база, кандидаты не в активном поиске, неправильный скрипт
Предскоринг → Собес	33% 24 → 8	<20%	Плохая «продажа» вакансии, нет подтверждения визита
Собес → Стажировка	50% 8 → 4	<30%	Проблема с собеседованием руководителя, несовпадение ожиданий
Стажировка → Найм	25% 4 → 1	<15%	Плохой первый день, нет наставника, слабый онбординг

Ключевые сотрудники · Категория C/D. Предскорр длится 15–20 минут. Задача — оценить аквариум кандидата, его метрики и мотивацию смены.

00 · Открытие звонка · 1–2 минуты

Скрипт открытия

«Добрый день! Рада, что удалось выйти на связь. Наш разговор займёт около 15 минут. Сначала я задам вам несколько вопросов по вашему опыту, потом расскажу про позицию и компанию. Удобно в таком формате?»

Важно: Не рассказывай про вакансию в начале. Если сначала подробно описать роль — кандидат подстроит ответы под ожидаемый профиль. Информация о вакансии — только после проверки опыта.

Блок А · Аквариум — масштаб среды · 5–10 мин

Идём по порядку: аквариум → роль → метрики → ожидания. Рекрутер ведёт, модерирует тайминг, не даёт уходить в длинные истории.

«Расскажите про последнее место: какая ниша, что продавали / чем занимались?»Слушаем общий контур — потом уточняем детали
«Какой был размер компании, численность штата?»Стартап или корпорация — контекст принципиально разный
«Примерный оборот или выручка компании — хотя бы за прошлый год?»Масштаб бизнеса часто определяет масштаб задач кандидата
«Кому вы подчинялись? Кто был у вас в подчинении? Чем отличалась ваша деятельность от коллег на такой же роли?»Самостоятельная роль или часть большого департамента

Блок Б · Роль и функционал

«Какова была ваша зона ответственности?»Проверяем границы роли — не путаем участие с ответственностью
«Какие задачи были ключевыми?»Нужен конкретный список, не «всё подряд»
«Через какие объёмы вы проходили в своей функции?»Для рекрутера — кол-во вакансий; для продаж — оборот; для управляющего — кол-во точек / численность

Блок В · Метрики и результаты

Правило метрик: сначала спрашиваем, какие метрики были у кандидата — потом уточняем значения: точка А (когда пришёл) и точка Б (результат). Если метрик не было — спрашиваем % выполнения плана и абсолютные цифры.

«Какие метрики активности вы отслеживали?»Нужны цифры, не впечатления
«Какие значения были, когда вы пришли? Каких достигли?»Точка А и точка Б по каждой ключевой метрике
«Был ли план? Каков средний % выполнения? Назовите цифры — план и факт в абсолютных значениях.»Не в процентах, а в рублях / штуках / единицах

Блок Г · Ожидания и логистика

«Ваши ожидания по зарплате?»Сопоставляем с вилкой вакансии
«Формат работы — офис, гибрид, удалёнка?»Проверяем совместимость
«Локация, готовность к переезду?»Стоп-фактор при несовпадении
«Чего хотелось бы избежать на новом месте?»Ключевой вопрос для продажи вакансии — нативно делаем упор на то, что важно кандидату

Стоп-факторы: ЗП в 2+ раза выше вилки · нет опыта в похожей среде · локация / формат несовместимы · активные офферы — нужен срочный таймлайн

Точка решения — после блока вопросов

✓ Подходит — переходим к продаже

«Отлично, спасибо. Тогда хочу рассказать о позиции и компании — это займёт пару минут...»

⏸ Не подходит — благодарим

«Спасибо, что уделили время. Передам вашу кандидатуру руководителю — в течение двух недель планируем закрыть позицию...»

Для сильных кандидатов дополнительно: «Вы сейчас смотрите ещё куда-то? На каком этапе там?» — если есть оффер, нужно ускорять процесс.

🔽

Эталонная воронка найма · Категория C и D

C — линейный руководитель

D — линейный специалист

Этап	Человек	Конверсия эталон	Часов
Просмотренные резюме	400	10%	6,7
Пред-скорринг	40	25%	10,0
Интервью с руководителем	10	20%	10,0
Сделали оффер	2	50%	1,0
Вышел на работу	1	100%	2,0
160–400 резюме в зависимости от рынка вакансии			29,7

400

Резюме

10%→

Предскорр

25%→

Интервью

20%→

Оффер

50%→

Найм

Эталонное время

~30 часов

29,7 ч на полный цикл закрытия одной ключевой вакансии

Срок закрытия

2–8 недель

Линейный специалист — 2 нед. Линейный руководитель — до 8 нед.

Ключевое отличие от категории E: В C/D предскорр глубже (15–20 мин) — проверяем аквариум, метрики, мотивацию. Воронка у же: 400 резюме на 1 найм vs 240 в массовом, но конверсии на каждом этапе ниже — отбор строже.

4 · Собеседование с заказчиком

Тип собеседования

📖 Полная памятка

Групповое собеседование →

Инструмент: групповое собеседование. Экономит время руководителя, создаёт конкуренцию среди кандидатов, показывает поведение в нестандартной ситуации.
Параметры: 1 час · 7–10 кандидатов · цель: 2 человека на личный собес · проводит: собственник.

Когда запускать групповой собес

Большой объём рынка — от 1 000+ кандидатов по аналитике. Нужна «тёплая вакансия» и большой поток откликов.

Вакансия без хардов — отбор только по мотивации и мягким навыкам. Стандартный предскрин не даёт достаточно данных.

Собственник — заказчик. Групповой собес проводит он лично. Это его инструмент, не рекрутера.

⚠️ Первые 2 групповых — обязательно с HR BP. Пока собственник не видел, как это работает вживую — HR BP присутствует и подхватывает при необходимости.

Организация — техника и правила

Платформа с комнатой ожидания
Google Meet или аналог. Все кандидаты ждут — вы держите их за «дверью», пока не наберётся нужное количество. Потом запускаете всех одним махом.

Никогда не запускать по одному
Кандидат заходит один → видит пустую комнату → чувствует себя неловко → уходит. Групповой эффект работает только когда все видят друг друга с первой секунды.

Не предупреждать о формате заранее
Приглашаем как на обычное собеседование. Если спрашивают напрямую — отвечаем честно: «Да, групповое, но не в стандартном формате. Обычно всем нравится.»

Подтверждение за час до
Приглашаем 7–10 человек, за день или за час проверяем подтверждения. Те, кто не подтвердил — не ждём.

✅ Первая фраза при входе: «Привет! Рад вас видеть. Главное — не переживайте, у нас сегодня не классическое групповое собеседование. Всё пройдёт спокойно и в комфортной атмосфере.»

Сценарий встречи — 1 час, 4 блока

Блок 0 · 00:00 — Вход~5 мин

Приветствие и план встречи. Снижаем тревогу — объясняем структуру.
Скрипт: «1 — Расскажу о себе и компании · 2 — Вы задаёте любые вопросы · 3 — Вместе решаем одну задачу»

Блок 1 · 00:05 — Презентация компании15 мин

Рассказываем: кто ты, чем занимается компания, миссия, ценности, команда, культура.
Не рассказываем: про вакансию — никаких требований, обязанностей, условий. Детали — на личном собесе.

Блок 2 · 00:20 — Вопросы кандидатов15 мин

Дать пространство — пусть спрашивают обо всём. Кто уходит после этого блока — нормально.

Блок 3 · 00:35 — Задача 2·4·625–30 мин

Тест на модели поведения, не на интеллект. Диагностика стратегий мышления в условиях неопределённости.
⚠️ Важно: собственник должен сам пройти задачу 2·4·6 заранее.

Блок 4 · 01:05 — Итоговое обсуждение10 мин

Вопрос кандидатам: «Насколько было комфортно и интересно?»
Собственник наблюдает: кто задаёт уточняющие вопросы, кто действует системно, кто сдаётся.

→

После встречи

Критерий успеха + что фиксировать

После встречи — минимум 2 кандидата для личного разговора. Если меньше — разбираем, что пошло не так.

Решение принять в тот же день — по каждому: статус («Хочу на личный / Нет / Под вопросом») + одна причина. Целевой показатель: 2–3 личных собеса в неделю.

📖 Полный гайд для заказчика

Как проводить собеседование →

Категория C / D · Ключевые сотрудники. Индивидуальное структурированное интервью. 45–60 минут. Проводит заказчик (собственник или руководитель). Инструмент: каскадное интервью из 6 блоков.

Главное правило всего собеса

Только открытые вопросы — никаких закрытых и вариативных

✗ Нельзя

Закрытые — «Был ли у тебя опыт X?» → да/нет, информации ноль

Вариативные — «Ты лучше в X или в Y?» → сам подталкиваешь

✓ Нужно

Открытые — «Расскажи…», «Как…», «Что конкретно…»

Кандидат строит ответ сам — ты получаешь неотфильтрованную информацию

Подготовка — 5 шагов до начала

Изучи резюме за 5–10 минут. Отметь аномалии: частые переходы, пробелы, нелогичные смены функции. Приходи с гипотезами.

Не рассказывай про роль первым. Сначала вопросы, потом рассказ о компании. Иначе кандидат подстроит ответы.

Задай рамку в начале. «Сначала я задам вопросы — минут 20, потом ты задашь свои, и я расскажу о компании.»

Перейди на «ты». Меньше дистанции — меньше социальных масок, более живая информация.

Держи темп — ты модератор. Быстрый темп снижает время на «обработку» ответов. Мягко обрезай монологи.

→

Каскадное интервью — 6 блоков

Это не список вопросов, а нить разговора. Ответ кандидата в одном блоке становится материалом для следующего. Завершить можно после любого блока при 2+ красных флагах.

Позиционирование на рынке

«Кем ты себя видишь как профессионала? В какой роли ты эксперт?»

Проверяем: совпадает ли самоопределение с ролью, на которую смотришь? Если ответ размытый — уточни: «Какая роль для тебя приоритетна?»

Хард скиллы — называем и прокапываем по STAR

«По каким двум хард скиллам ты бы попал в топ 10% в России для своей роли?»

Ситуация

«Что за компания, контекст?»

Задача

«За что ты лично отвечал?»

Действия

«Что конкретно сделал?»

Результат

«Есть цифры — %, объёмы?»

⛔ Не переходи к блоку 3, пока не прокопаны оба хард скилла по STAR. Это главный блок собеса.

Софт скиллы — из результатов хардов

«Какие два софт скилла помогают тебе добиваться этих результатов?»

Связываем с уже прозвучавшими кейсами. Если называет качество без примера: «Как это проявляется конкретно?»

✓ Если нерелевантен по хардам и мягко по софтам — можно завершать.

Корпоративная культура прошлых мест

«Расскажи, как тебе ставились задачи на последнем месте? Как выглядел типичный пример?»

Микро-задачи: чёткий алгоритм, минимум самостоятельности

Целевые задачи: метрика есть, способ — на кандидате

Также спроси про ОС — была ли системная или только реакции в моменте. На каждый аспект: «Приведи конкретный пример».

Драйверы мотивации — от обратного

«Чего бы ты хотел избежать на новом месте?»

Самый информативный блок. Люди честнее о болях. Любой стоп-фактор — прокопай: «Почему? Как видишь формат?» Применяй технику «3–5 почему».

Рефлексия

«Если позвонить твоим коллегам и спросить — почему с тобой бывает некомфортно, что они ответят?»

Проверяем зрелость и самоосознанность. «Я перфекционист» — не рефлексия, это уход. Хороший знак: называет поведенческий паттерн с конкретным примером. Дожми раз: «Есть что-то ещё?»

⚑

Красные флаги — когда прерывать

🚩Закрытые ответы — «да/нет» вместо разворачивания ситуации

🚩Нет конкретных кейсов — только декларации («я умею», «я делал») без примеров

🚩«Мы» вместо «Я» — не может выделить личный вклад из командного результата

🚩Стоп-факторы совпадают с тем, что есть у вас (формат, культура, тип задач)

🚩Нет рефлексии — «я перфекционист» без примеров, отрицание слабых сторон

Правило остановки: 2+ красных флага — можно завершать, но только после того, как прокопаны оба хард скилла по STAR.

03 — Три рычага

Три ключевых рычага эффективности

Если хотя бы один рычаг не работает — вся система буксует.

Рычаг 01

Энергичность рекрутера

Самый большой рычаг — количество касаний. Масс-подбор невозможен без высокого темпа: много звонков, много лидов. Нельзя «сидеть и ждать откликов».

Рекрутер, который звонит 20 раз в день вместо 80 — просто работает в другом темпе. Этот темп нужно проверять и корректировать.

Вопрос: сколько касаний в день?

Рычаг 02

Ведение воронки в онлайне

Второй рычаг — точная воронка с конверсиями в реальном времени. Из-за большого объёма аномалии хорошо видны: если на каком-то этапе люди «пропадают» — сигнал для разбора.

Без воронки нельзя понять, где именно теряются люди — у рекрутера или у руководителя.

Вопрос: воронка заполнена за эту неделю?

Рычаг 03

Починка процессов по сигналам

Третий рычаг — реагировать на аномалии. Увидел, что люди не выходят на второй день → пойди посмотри, как руководитель проводит стажировку. Конверсия упала → разбери собеседование.

Работа с конкретными точками отказа — главный источник роста.

Вопрос: какие аномалии видны в воронке?

Принцип: Увидел проблему в цифрах → иди в процесс. Конкретная починка одного процесса даёт резкий рост по всей воронке.

Что проверять у рекрутера еженедельно

📊

Активность

Сколько звонков/касаний за неделю по каждому источнику
Сколько дозвонов из сделанных звонков
Сколько прошли предскоринг
Сколько приглашено на собеседование
Из каких источников приходят лиды

🎯

Качество

Время на один звонок (норма: до 15 мин)
Какой % кандидатов не приезжает после приглашения
Есть ли подтверждение визита накануне
По каким причинам чаще всего отказывают
Звонит ли рекрутер только активным кандидатам

Метрики по ролям

Роли в HR: зоны ответственности и метрики

Чем выше роль — тем шире горизонт: от конкретной вакансии до бизнес-результата всей компании. Каждая роль отвечает за свой уровень пирамиды.

Рекрутер

Закрытие вакансий · Воронка найма

HR Менеджер

Найм + адаптация · Текучесть на ИС

HR Generalist

Все HR-функции в одном лице

HR BP

Партнёр бизнес-юнита · Стратегия

HR PP

Опыт сотрудника · Вовлечённость

HRD

Стратегия HR-функции · ФОТ

Рекрутер

🎯

Основная задача — найм сотрудников

Закрытие вакансий и выстраивание воронки найма

Рекрутер отвечает за поток кандидатов и скорость закрытия вакансий. Его горизонт — от открытия вакансии до выхода сотрудника на работу.

Основная метрика

→

Скорость найма (Time to Fill)

Среднее время от открытия вакансии до выхода сотрудника. Линейный персонал: 7–14 дней, руководители: 30–60 дней.

Подметрики — воронка найма

Этап 1

Отклики / Резюме

План/факт по количеству входящих кандидатов

конверсия в скрининг

↓

Этап 2

Телефонный скрининг

Количество проведённых телефонных интервью

конверсия в очный

↓

Этап 3

Очные собеседования

План/факт по количеству проведённых собеседований

конверсия в оффер

↓

Этап 4

Офферы

План/факт по офферам · % принятых офферов (Offer Acceptance Rate)

конверсия в выход

↓

Этап 5

Выходы

Фактическое число вышедших сотрудников за период

HR Менеджер

👥

Основная задача — найм + адаптация

Ведёт сотрудника от вакансии до прохождения испытательного срока

HR Менеджер — это рекрутер, который не бросает человека после оффера. Он ведёт сотрудника через испытательный срок и отвечает за то, чтобы тот вышел на точку эффективности.

Блок 1 · Найм

→
Скорость найма
Время от открытия вакансии до выхода сотрудника
→
План/факт по собеседованиям
Кол-во проведённых интервью в разрезе недели
→
План/факт по офферам
Кол-во выставленных офферов и % принятых
→
Конверсия воронки найма
Каждый этап к предыдущему: отклик → скрининг → собес → оффер → выход

Блок 2 · Адаптация

→
Текучесть на ИС — всего
% уволенных в период испытательного срока от числа принятых
↳
По инициативе сотрудника
Сам ушёл — сигнал проблемы в подборе, оффере или онбординге
↳
По инициативе компании
Уволили мы — сигнал проблемы в подборе или в ожиданиях
→
Скорость выхода на точку эффективности
Среднее время от выхода до достижения планового KPI (Time to Productivity)
→
% успешно прошедших ИС
Доля сотрудников, прошедших испытательный срок и оставшихся

HR Generalist

🔧

Основная задача — все HR-функции в одном лице

Типично для малого и среднего бизнеса без специализации

Дженералист — это HR-оркестр: найм, адаптация, оценка, развитие, материальная мотивация, вовлечённость. Нет специализации — есть покрытие всех направлений на достаточном уровне.

Найм

Подбор персонала

Ведёт воронку найма самостоятельно без отдельного рекрутера

Адаптация

Онбординг и ИС

Сопровождает сотрудника в первые 1–3 месяца

Оценка

Аттестация и ревью

Периодическая оценка компетенций и результатов сотрудников

Развитие

Обучение и ИПР

Составляет планы развития, организует обучение

Мотивация

Материальная мотивация

Участвует в разработке KPI и систем вознаграждения

Вовлечённость

Климат и культура

Пульс-опросы, работа с удовлетворённостью команды

Ключевые метрики

→
Скорость найма
Время от открытия вакансии до выхода сотрудника
→
Текучесть общая (12 мес.)
% уволенных от среднесписочной численности за год (добровольная + принудительная)
→
Текучесть на ИС
% не прошедших испытательный срок от числа принятых (по инициативе обеих сторон)

HR BP (Business Partner)

🤝

Основная задача — стратегический партнёр бизнес-юнита

Помогает руководителю достигать бизнес-результатов через людей

HR BP не управляет HR-функцией — он встроен в конкретный бизнес-юнит и помогает руководителю достигать бизнес-результатов через людей. Это советник, а не администратор.

HR BP делает

Консультирует руководителей. Анализирует HR-метрики. Влияет на укомплектованность и эффективность. Участвует в оргдизайне юнита.

HR BP не делает

Не управляет HR-командой. Не формирует HR-политику компании. Не занимается КДП и расчётом зарплат. Не руководит рекрутерами.

ℹ️

Чем BP отличается от HRD: HRD руководит всей HR-функцией и HR-командой, формирует политики, отвечает за HR-бюджет. BP — партнёр без прямых подчинённых HR-специалистов, его задача — влиять на бизнес-результат юнита, а не управлять функцией.

Ключевые метрики

→

Укомплектованность

% фактической численности к плановому штатному расписанию. Включает: скорость найма, текучесть на ИС, текучесть общую — всё, что влияет на заполненность позиций
→

Эффективность сотрудников

% выполнения KPI/OKR командой юнита. Показывает, насколько люди достигают целей бизнеса
→

% ФОТ от выручки

Доля затрат на персонал в выручке юнита. Растёт при росте найма или падении выручки — сигнал для бизнеса

HR PP (People Partner)

💬

Основная задача — опыт, развитие и удержание каждого сотрудника

Работает на уровне каждого человека, а не бизнес-юнита в целом

HR PP — это HR, который видит каждого конкретного человека. Если BP смотрит на бизнес-юнит как на систему, то PP работает с отдельными людьми: их мотивацией, развитием, вовлечённостью и опытом в компании.

ℹ️

PP vs BP: BP = стратегический партнёр юнита, смотрит на результат подразделения. PP = партнёр каждого сотрудника, фокусируется на опыте и развитии каждого человека в отдельности. В крупных компаниях роли разделены, в малом бизнесе — совмещены.

Ключевые метрики

→
Вовлечённость (eNPS)
Индекс готовности рекомендовать компанию как работодателя. Измеряется через пульс-опросы
→
Текучесть общая
% уволенных от среднесписочной численности. PP ведёт превентивную работу с риском ухода
→
Эффективность сотрудников
% выполнения индивидуальных KPI/целей. PP помогает каждому понимать свои цели и достигать их

HRD (HR Director)

🏛️

Основная задача — управление HR-функцией и HR-стратегия компании

Руководит HR-командой, формирует политику, управляет HR-бюджетом

HRD — это CEO HR-функции. Он руководит HR-командой (рекрутеры, BP, PP, C&B, T&D), формирует HR-политику, управляет HR-бюджетом и отвечает за то, чтобы люди двигали бизнес к стратегическим целям.

Ключевые метрики (те же что у HR BP, но на уровне всей компании)

→
Укомплектованность компании
% фактического штата к плановому по всей компании. Включает скорость найма, текучесть на ИС, текучесть общую
→
Эффективность сотрудников
% выполнения KPI/OKR на уровне всей компании — работают ли люди на бизнес-цели
→
% ФОТ от выручки
Контроль стоимости персонала относительно бизнес-результата. Ключевой показатель эффективности HR-инвестиций на уровне компании

Специализированные роли

💰

C&B (Compensation & Benefits)

Разработка систем оплаты и льгот

Отвечает за то, чтобы вознаграждение было конкурентным на рынке и прозрачным для сотрудников. Разрабатывает системы KPI и грейды.

→
Конкурентность оплаты
% зарплат сотрудников к рыночному уровню. Медиана рынка = 100%. Норма — 90–110%
→
% сотрудников с системой KPI/OKR
Доля сотрудников, у которых есть формализованные цели и привязка вознаграждения к результату

📚

T&D / L&D (Training & Development)

Обучение и развитие персонала

Отвечает за то, чтобы сотрудники обучались быстро и эффективно. Оценивает результат по модели Киркпатрика (4 уровня: реакция → знания → поведение → результат).

→
% обученности
Доля сотрудников, прошедших плановое обучение в срок
→
Эффективность обучения (Киркпатрик)
L1: реакция · L2: знания · L3: поведение · L4: результат. Оценивается через 30/60/90 дней
→
Скорость выхода на точку эффективности
Быстрее ли сотрудники выходят на плановый KPI после внедрения программы обучения
→
ROI обучения
Прирост результата / стоимость обучения. Основание для защиты бюджета на обучение

Теория по адаптации

Адаптация сотрудников

Выбери траекторию — методология адаптации ключевых или линейных сотрудников.

🔍

50% информации о кандидате мы получаем при найме — применяя любые инструменты оценки.

⏱️

Остальные 50% узнаём только на адаптации — именно для этого нужны правильные инструменты.

🎯

Главный вопрос: почему сотрудник НЕ подходит? Ответить нужно за первые 4 недели.

📋

Если за 2–4 недели аргументированного ответа нет — сотрудник продолжает работу.

✓

Чек-лист руководителя

Проверь до выхода сотрудника и в первые дни работы

Организационная готовность

✓
Есть наставник
✓
Приглашён на общую планёрку отдела
✓
Есть 1-1 планёрка — хотя бы 1 раз в неделю
✓
Есть доступы к нужным ресурсам и сервисам

Рабочая рамка

✓
Выбраны ключевые метрики
✓
Есть план по ключевым метрикам на месяц
✓
Есть ключевые задачи на месяц
✓
Заполнен лист в задачнике / индакшн-плане

Правило: план должен быть готов до выхода сотрудника — «всю неделю делаешь вот это, вот куда смотреть». Без плана команда придумывает на ходу и теряет скорость адаптации.

RoadMap адаптации

Поэтапный план от дня 0 до закрытия испытательного срока

Д 0

Подготовка к выходу

День 0 — до того как сотрудник вышел

Создать файл адаптации: заполнить метрики, Hard/Soft skills, драйверы, риски по предскорингу. Проверить готовность по чек-листу. Сформировать индакшн-план.

Д 1

День 1

Вводная встреча с сотрудником

Презентовать индакшн-план: ключевые метрики и задачи, дедлайны, расписание 1:1, доступы, контакты наставника.

1–2

Неделя 1–2

Ежедневный трекинг задач

Ежедневный контроль — фокус на качество, объём, скорость. Обратная связь по итогам каждого задания, не накопительно.

М 1

Месяц 1

Совместная работа руководителя и HR

Задача руководителя

Ежедневно собирать кейсы и наблюдения, оперативно передавать HR.

Задача HR (Настя)

2–3 раза в нед: ОС от руководителя → фиксация в файле адаптации (Hard/Soft/Drivers).

3–4

Неделя 3–4

Развилка: соответствует или нет

Если не соответствует — инструмент «сужающаяся комната». При отсутствии прогресса — подготовка к завершению.

4–5

Неделя 4–5

Встреча 1:1 по итогам 1-го месяца

Вариант 1 — расставание

Решение на основе данных файла адаптации. ОС по компетенциям.

Вариант 2 — продолжение

Подтверждаем и согласовываем следующие шаги по развитию.

5–12

Неделя 5–12

Развитие Hard и Soft skills

Еженедельная работа с сотрудником по зонам роста через Пятилистник наставничества. Еженедельная ОС.

Неделя 12

Встреча по завершению испытательного срока

Подведение итогов по метрикам и задачам, обсуждение сильных сторон и зон роста. Решение о закрытии ИС или расставании.

Главная задача адаптации

Не «влился ли», а конкретный ответ с аргументами

Главный вопрос

В течение 2–4 недель ответить на вопрос: почему кандидат может НЕ подойти. Если аргументированного ответа нет — сотрудник продолжает работу

Soft Skills

6–24 мес

Корректируются медленно

Поведенческие паттерны, коммуникация, гибкость. Требует длительной работы.

Hard Skills

1–3 мес

При наличии трека

Корректируются при наличии плана обучения и наставничества.

Drivers

≈ не меняются

Как правило, не корректируются

Если драйверы не совпадают с ролью — расставание неизбежно.

Пятилистник наставничества

Применяется когда нужно докачать знания или навыки сотрудника

Если у сотрудника дефицит знания — нельзя бросать в самостоятельную практику. Нужна последовательная передача через 5 шагов от объяснения до полной автономии.

Я расскажу — ты послушай

Руководитель объясняет: что и зачем делаем, входы и выходы процесса. У сотрудника появляется карта действий.

Я покажу — ты посмотри

Руководитель делает сам на реальном примере, проговаривая логику. Сотрудник видит «как выглядит в реальности».

Давай сделаем вместе

Сотрудник выполняет шаги, руководитель рядом — корректирует в моменте. Снижается риск закрепить неправильный паттерн.

Ты делаешь — я наблюдаю и подсказываю

Сотрудник ведёт самостоятельно, руководитель проверяет и даёт ОС по ходу. Формируется самостоятельность без потери качества.

Ты делаешь сам — я даю итоговую ОС

Контроль становится постфактум. Процесс реально делегирован — навык закреплён как устойчивый.

Важно: частота контроля уменьшается по мере роста компетенции, но не исчезает мгновенно. Цена ошибки определяет, как долго держать шаги 3–4.

Метрики адаптации

Что замерять и в какую сторону двигать

Текучесть на ИС

По инициативе сотрудника

↓ уменьшать

Сотрудник уходит сам — сигнал о проблемах с онбордингом, рамкой или ожиданиями. Нужно разбирать причины каждого случая.

Текучесть на ИС

По инициативе компании

↑ увеличивать

Компания расстаётся с сотрудником по итогам адаптации — признак работающей системы оценки. Чем раньше, тем ниже потери.

Эффективность

Скорость выхода на точку эффективности

⚡ ускорять

Время от выхода до выполнения плановых KPI. Чем быстрее сотрудник выходит на результат — тем эффективнее адаптация.

∑

Рабочие документы по адаптации

Открыть и заполнить до выхода сотрудника

📋

Адаптация. Шаблон руководителя

Профиль позиции, Hard/Soft skills, драйверы, риски, задачи ИС

🗺️

RoadMap адаптации. Шаблон

Помесячная дорожная карта на 3 месяца с этапами и контрольными точками

📝

Индакшн-план. Шаблон для сотрудника

Задачи на испытательный срок, метрики, ключевые встречи

🌐

Памятка руководителя

Полная методология адаптации — сайт-памятка

Проблематика

Ситуации, которые случаются чаще, чем хотелось бы

!
На 11-й день сказали «не подходит»
Если проблема стала очевидна только сейчас, она была с первого дня. Просто никто не смотрел системно.
!
Ушёл в смену — и тишина
HR сдал стажёра наставнику, наставник занят. Никто не знает как дела — пока человек не уволится сам.
!
«Хороший, но что-то не то»
Руководитель чувствует проблему, но не может объяснить. Нет наблюдений, нет примеров, нет языка.
!
Обучение сдал — работает плохо
Галочки стоят, но на смене медленно, с ошибками, переспрашивает. Разрыв никто не контролировал.
!
Хороший стажёр ушёл сам
Никто не встретил, не объяснил правила, бросили в смену. Не разобрался и не захотел.
!
Одинаковые ошибки у всех новых
Наставник каждый раз тратит время на одно и то же. Нет стандарта: что показывать, в какой день, как проверять.

Воронка адаптации линейных сотрудников

От выхода на стажировку до закрытия испытательного срока

Старт

Выход на стажировку

День 0 — подготовка: наставник, доступы, рабочее место, расписание.

3–4 дня

Уход / увольнение

Ответственность блока найма — не допроверили на этапе отбора.

3–4 дня → аттестация

Стажировка

Ответственность блока адаптации и наставников — сопровождение, трекинг, ОС.

Аттестация

Вход в компанию

Вакансия считается закрытой — сотрудник принят в штат.

Испытательный срок — до 12 недель

1–2

Недели 1–2

Ежедневный трекинг

Наставник ставит задачи на день и проверяет объём, качество, скорость. ОС сразу — не в конце недели. HR: пульс-чеки в дни 1, 2–3, 4–5 и итог 2-й недели.

3–4

Недели 3–4

Развилка: соответствует или нет

HR и наставник: итоговая оценка по направлениям Hard skills / Soft skills / Drivers. Если накопились убедительные причины — расставание. Если нет — продолжение.

5–8

Недели 5–8

Развитие и закрепление

Работа с зонами роста по Hard skills через Пятилистник наставничества. Еженедельная ОС. Постепенное снижение частоты контроля.

9–11

Недели 9–11

Выход на точку эффективности

Сотрудник работает самостоятельно, в темпе и по стандарту. Контроль постфактум. Наставник переходит в режим итоговой ОС.

Неделя 12

Закрытие ИС

Итоговая оценка по метрикам. Подтверждение сотрудничества или расставание с ОС по компетенциям.

Аттестация на стажировке

Ключевые вопросы: когда, что проверяем, что делать при несдаче

Ключевая задача компании на этом этапе

Не пропустить нерелевантных кандидатов в штат. До аттестации должны дойти только те стажёры, по которым нет ярких рисков по моделям поведения. Если видишь явный soft-риск на стажировке — не ждать аттестации, принимать решение раньше.

Срок аттестации

Фиксированный дедлайн

Аттестация проводится после заданного числа смен или часов стажировки — например, после 5 смен или 30 часов. Срок устанавливается до выхода стажёра.

Важно

Не «когда захочет»

Без дедлайна стажёр зависает неопределённо долго. Дедлайн — это уважение к обеим сторонам и чёткая рамка ожиданий.

Блок 1 — Теория

Тест из банка вопросов

→
20–30 вопросов
Случайная выборка из общего банка — каждый стажёр получает свой набор
→
Порог — 75–80%
Ниже порога = не сдал. Без исключений.
→
Банк обновляется при смене меню
Один и тот же тест не используется повторно — информация утекает

Блок 2 — Практика

Spot check — без предупреждения

→
Наблюдатель приходит в рабочую смену
Стажёр не знает когда. Работает в обычном режиме — наблюдатель фиксирует по чек-листу.
→
Разные блюда/задачи для разных людей
Никто не знает заранее что проверят — информацию не передашь следующему.
→
Чек-лист по роли ниже
Что конкретно смотрит наблюдатель — зависит от позиции.

Чек-лист наблюдателя — по роли

Формат: теория — тест spot check — наблюдение в смене

→
Знание меню, цен, спецпредложений
теория — тест
20–30 вопросов из банка — случайная выборка. Позиции меню, цены, состав, актуальные акции. Порог — 75%.
→
Работа с кассой: полный цикл
spot check
Наблюдатель приходит в смену и смотрит: открытие/закрытие кассы, пробитие заказа с модификаторами, снятие Z-отчёта, расчёт нал + безнал, отмена позиции, раздельный счёт.
→
Нестандартная ситуация с гостем
spot check
Наблюдатель фиксирует: как действует при ошибке в заказе или запросе возврата — соблюдает ли алгоритм, зовёт ли нужного человека, не паникует.

→
Знание ТТК всей своей зоны
теория — тест
20–30 вопросов: состав блюд, нормы закладки, выход, температура подачи — весь ассортимент зоны, не 5–7 позиций. Случайная выборка, разная для каждого. Порог — 75%.
→
Приготовление блюда: граммовка, вид, тайминг
spot check
Наблюдатель приходит в смену — называет блюдо из зоны (случайно). Смотрит: граммовка по весам, внешний вид по фото-стандарту, укладывается ли в норматив времени.
→
Санитария, FIFO, работа с оборудованием
spot check
В ходе того же наблюдения: маркировка, ротация продуктов, порядок на рабочем месте, безопасность при работе с техникой. Не отдельный тест — видно в процессе.

→
Знание зала, столов, зон
теория — тест
20–30 вопросов: схема зала, вместимость столов, зоны (курение/нет, банкет), правила бронирования. Порог — 75%.
→
Встреча, посадка, передача гостя
spot check
Наблюдатель смотрит в реальном потоке: скрипт встречи, как ориентируется в зале, как передаёт официанту, как реагирует на нестандарт (полный зал, ожидание, жалоба).

→
Знание меню, аллергенов, рекомендаций
теория — тест
20–30 вопросов: состав блюд, аллергены, пары (вино/блюдо), что на стопе. Случайная выборка из всего меню. Порог — 75%.
→
Работа в системе (iiko / R-keeper)
spot check
Наблюдатель смотрит как пробивает реальный заказ: позиции, модификаторы, отправка на кухню, разделение счёта, закрытие стола.
→
Расчёт с гостем за столом
spot check
Наблюдатель смотрит: приносит терминал к столу, проводит нал + безнал, чаевые, раздельный счёт — без ошибок и задержек. Знает как действовать если терминал завис или гость хочет оспорить позицию.
→
Цикл обслуживания и рекламация
spot check
Полный цикл на реальном столе: приветствие → заказ → подача → оплата. Плюс: как отреагировал на жалобу или ошибку, если случилась.

→
Знание карты напитков
теория — тест
20–30 вопросов: состав коктейлей, вина по бокалам, безалкогольные, крепкий алкоголь. Случайная выборка из всей карты. Порог — 75%.
→
Приготовление напитков: техника, пропорции, подача
spot check
Наблюдатель называет позицию из карты (случайно). Смотрит: пропорции (джигер/весы), технику (шейкер/стир), посуду, оформление, тайминг.
→
Санитария бара и учёт
spot check
В ходе наблюдения: порядок на барной стойке, маркировка открытых бутылок, как фиксирует расход, знает ли где оформить заявку на склад.

→
Знание ТТК всей своей зоны
теория — тест
20–30 вопросов: состав полуфабрикатов, нормы закладки, выход, сроки хранения — весь ассортимент зоны. Случайная выборка. Порог — 75%.
→
Приготовление полуфабриката: граммовка, нарезка, стандарт
spot check
Наблюдатель называет позицию (случайно). Смотрит: граммовку (весы), нарезку (линейка/эталон), внешний вид по стандарту. Тайминг фиксируется в ходе задания.
→
Санитария, FIFO, хранение, маркировка
spot check
В ходе того же наблюдения: маркировка с датой, ротация (FIFO), товарное соседство, порядок на рабочем месте, личная гигиена.

→
Знание меню, стопов, зон доставки
теория — тест
20–30 вопросов: состав позиций, аллергены, актуальные стопы, зоны и сроки доставки, алгоритм при ошибке и отмене. Случайная выборка. Порог — 75%.
→
Время ответа на звонок
spot check
Наблюдатель фиксирует: берёт трубку не позже N секунд, не бросает звонок, не ставит на удержание дольше нормы. Замер по нескольким звонкам за смену.
→
Приём заказа и передача курьеру
spot check
Наблюдатель слушает реальный звонок: скрипт приветствия, уточнение адреса и деталей, оформление в системе, правильная передача заказа курьеру с тайм-слотом. Плюс: действия при задержке или конфликте с гостем.

→
Знание рецептур всей своей зоны
теория — тест
20–30 вопросов: состав, нормы закладки, выход, температурные режимы, сроки хранения — весь ассортимент зоны. Случайная выборка. Порог — 75%.
→
Приготовление изделия: граммовка, техника, вид
spot check
Наблюдатель называет позицию (случайно). Смотрит: граммовку (весы), технику работы с тестом/кремом, внешний вид по фото-стандарту, работу с оборудованием.
→
Хранение и маркировка готовой продукции
spot check
В ходе наблюдения: правильно ли маркирует готовые изделия, соблюдает ли условия хранения, знает ли сроки годности своих позиций.

Логика сдачи

Сдача 1 — сдал ✓

Вакансия закрыта. Сотрудник принят в штат и переходит на испытательный срок.

Сдача 1 — не сдал → Пересдача

Наставник «берётся» за стажёра: дополнительная отработка через Пятилистник (объясняет, показывает, практикует вместе). Фиксирует что именно не получилось. Назначается дата пересдачи.

Сдача 2 — не сдал → Скорее всего не подходит

Двойная несдача — как правило, сигнал о несоответствии. Принять решение о завершении стажировки. Исключение: если несдача по Hard skills и причина понятна — возможна ещё одна попытка. Если по Soft skills — расставаться.

Главная задача адаптации

Не «влился ли», а конкретный ответ с аргументами

Hard Skills

1–3 мес

Корректируются при наличии трека

Состав блюд, технология, скорость сборки, санитарные нормы. Всему этому можно научить.

Soft Skills

6–24 мес

Корректируются медленно

Как держит темп, реагирует на замечания, организован ли. Формировались годами.

Драйверы мотивации

≈ не меняются

Как правило, не корректируются

Деньги, стабильность, коллектив, рост. Если мотивация не совпадает с работой — уйдёт при любых хардах.

Soft Skills для линейных позиций

7 моделей поведения — все должны проявляться в зелёной зоне

Soft skills · Модели поведения

⚡

Энергичность

Держит темп всю смену, сам ищет работу в простое, не теряет скорость в часпик. Без неё не выживают.

Зелёная зона

📐

Организованность

Соблюдает санитарию без напоминаний, помнит инвентарь, держит рабочее место в порядке.

Зелёная зона

📋

Нормативность

Соблюдает технологию, регламенты, дедлайны. Не срезает углы. Договорённости выполняет.

Зелёная зона

🔄

Адаптивность

Спокойно перестраивается при изменении задач, смены, нагрузки. Не теряется в неожиданных ситуациях.

Зелёная зона

🎯

Ориентация на результат

Доводит задачи до конца, не бросает незавершённое. Сообщает об ошибках — не прячет.

Зелёная зона

🧘

Уравновешенность

Держит эмоциональный контроль в нагрузке, спокойно воспринимает критику. В часпик собирается, а не разваливается.

Зелёная зона

🪞

Рефлексия и скорость изменений

Принимает ОС без защитной реакции, делает выводы и меняет поведение быстро. Ошибка 1-й недели не повторяется на 2-й.

Зелёная зона

Метрики адаптации

Что замерять и в какую сторону двигать

Текучесть на ИС

По инициативе сотрудника

↓ уменьшать

Уходит сам — сигнал о проблемах с онбордингом или ожиданиями. Разбирать причины каждого случая.

Текучесть на ИС

По инициативе компании

↑ увеличивать

Компания расстаётся сама — признак работающей системы оценки. Чем раньше, тем ниже потери.

Эффективность

Скорость выхода на точку эффективности

⚡ ускорять

Время от выхода до выполнения плановых показателей. Чем быстрее — тем эффективнее адаптация.

Чек-лист адаптации — рабочий файл

До выхода · Чек-лист HR · Чек-лист наставника · Итог

Открыть Google Sheets

Памятка для Антонапо работе с Настей HR

Задачи до ухода Марины

Что Марина должна передать Насте

Увольнение Марины

Бэкграунд и общий портрет

Модели поведения рекрутера — оценка по данным

⚠️ Нет данных — нужно собрать отдельно

Что запустить с Настей

Как управлять Настей

Матрица D1–D4: Компетентность × Мотивация

Новичок

Самостоятельный

Разочарованный

Способный

Новичок · S1 Указывающий

Разочарованный · S2 Наставнический

Способный · S3 Поддерживающий

Самостоятельный · S4 Делегирующий

Стратегия: S1 → S2 → S3 → S4 по каждой задаче

Когда и как применять пятилистник

Где массовый найм ломается

Процесс найма: от заявки до выхода

Чек-лист предскорринга — принципы проведения звонка

Три ключевых рычага эффективности

Активность

Качество

Роли в HR: зоны ответственности и метрики

Основная задача — найм сотрудников

Основная задача — найм + адаптация

Основная задача — все HR-функции в одном лице

Основная задача — стратегический партнёр бизнес-юнита

Основная задача — опыт, развитие и удержание каждого сотрудника

Основная задача — управление HR-функцией и HR-стратегия компании

C&B (Compensation & Benefits)

T&D / L&D (Training & Development)

Адаптация сотрудников

Аналитика рынка · HR-руководитель

Главный вывод

Портрет · что закрывает

Рынок кандидатов

Вывод по роли

Портрет · что закрывает

Рынок кандидатов

Вывод по роли

Памятка для Антона
по работе с Настей HR